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Diseño Instruccional en el impacto de la capacitación

Diseño instruccional en capacitación

Diseño Instruccional

Los directivos de gestión humana deben asegurar que la metodología y diseño interno de los cursos aporten al desarrollo de las competencias necesarias en relación al público objetivo del plan de formación.

Este punto se suele olvidar, dejando las instancias de capacitación como un curso de simple escucha (tipo cátedra o reunión ) o que no se permita transferir el conocimiento en el día a día.

De esta manera, muchas veces no se diferencia la metodología del relator, en los casos que la capacitación tiene por objetivo brindar un conocimiento, desarrollar una mecánica operativa de trabajo o potenciar una competencia específica.

Para solventar lo antes dicho, cada plan de formación debe ceñirse bajo un Diseño Instruccional que facilite la adquisición de lo que se desea capacitar.

Es en la planeación de la actividad donde se analizan las estratégicas de enseñanza-aprendizaje y los procesos de evaluación más aptos de acuerdo a las siguientes variables:

  • Tipo de Público (edad, género, antigüedad laboral, formación).
  • Tipo de Competencia, Conocimiento, Valor, Creencia, Sentimiento a desarrollar.
  • Resultados esperados y forma de medirlo a corto y mediano plazo.
  • Motivación de la audiencia frente a la formación.
  • Preparación técnica de la audiencia.
  • Percepción del clima laboral de la audiencia.

Por tanto, toda actividad debe ser clientizada en base a la adaptación de contenidos, forma de entregarlos (metodología en clases), tipo de relator, e indicador de rendimiento, es decir, la forma de medir antes y después.

Es importante que el Diseño instruccional este presente en todas las fases de la planificación hasta la revisión del contenido de una actividad de formación.

Por último, es importante mencionar que el diseño instruccional debe llegar hasta la planificación de los resultados posterior a la actividad de formación.

 

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