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La Eficacia del Assessment Center

Assessment center

¿Qué es Assessment Center?

Los procesos de selección de personal han ido evolucionando en utilizar diferentes herramientas, como los Test Conductuales, Proyectivos, método de entrevista por competencias y hace algún tiempo, el Assessment Center.

Se entiende por Assessment Center (o centros de evaluación) un proceso evaluativo, donde se pone a prueba que el candidato presente las competencias para resolver las tareas o actividades de su cargo, si fuera contratado.

Para ello se le asignan una serie de ejercicios técnicos que debe resolver y así demostrar que tiene la competencia para ello.

Una de las pruebas más conocidas de este tipo son; el juego de roles en el caso de venta o el manejo de situaciones críticas para áreas gerenciales, como manejo de estado de resultados negativos en empresas productivas.

Las Ventajas del Assessment Center  son:

  • Alta Tasa predictiva: Mientras los Test Proyectivos por sí solos, tienen un porcentaje de 15% a 20 % de acertada predicción, el Assesment es de un 70% a 80% dependiendo de cada caso. Esto es porque NO se está detectando la competencia, sino viendo como el candidato la utiliza.
  • Altamente Confiable: Los resultados de algunos Test son ampliamente conocidos y por ello, dejan de ser confiables ya que el postulante muchas veces conoce las respuestas válidas. En caso del Assessment Center, no existen respuestas positivas o negativas ya que no importa tanto el resultado, sino el cómo llego a éste.
  • Proceso Equitativo: Cada postulante que participa en el proceso de Assessment Center tiene las mismas posibilidades de intervenir y de demostrar sus competencias (por ejemplo, de Liderazgo al distribuir tareas o proponer vías de acción). Por tanto no se deja influenciar por el conocimiento teórico o factores subjetivos como la afinidad personal.

Por otra parte, las desventajas son:

  • Alto Costo: Desarrollar y aplicar una prueba de Assessment Center requiere alto tiempo para crearla, ya que se debe transitar desde la definición del perfil a obtener las competencias de cargo buscado y finalmente el nivel de competencias necesario que se desea buscar.
  • Por sí solo, no sirve: El éxito de la predictividad de los procesos de selección se basa en realizar una triangulación de información obtenida de diferentes fuentes. Por tanto, si pretendemos predecir un comportamiento con una sola herramienta, estamos en un error.

 

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