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¿Qué son las Técnicas de Selección de Personal?

Cuando su empresa necesita al candidato más idóneo para un puesto de trabajo, las técnicas de Selección de Personal adquieren gran importancia ya que son éstas las que detectan realmente la adecuación entre el candidato y el perfil requerido. Existen hoy en día un sinnúmero de técnicas para obtener información de los candidatos las cuales se pueden segmentar como sigue;

Test Proyectivos de Personalidad: Los test proyectivos indican las manifestaciones inconscientes y subconscientes de tendencias de las personas frente a ciertas situaciones.   Son técnicas no estructuradas, cualitativas y que requieren interpretación del evaluado frente a ciertos estímulos y preguntas. Las más clásicas son el Rorschach, Lusher, Zullinger , Persona Bajo la Lluvia, Casa-Arbol-Persona y la Grafología. Estas pruebas presentan alta confiabilidad para conocer las motivaciones subyacentes, creencias y actitudes profundas las cuales son activadas bajo ciertas situaciones. Es por ello que son excelentes para detectar posibles patologías, no así el comportamiento actual ya que éste es mediado por la racionalización, el contexto y la conducta aprendida.

Test Conductuales: Las conductuales permiten conocer de forma objetiva, estructurada y cuantitativa (en muchos casos) aspectos tales como la personalidad, capacidad de inteligencia cognitiva, tipo de liderazgo, capacidad de reacción frente a emergencia, prevención de riesgos, entre muchas otras. La premisa base de estas evaluaciones es que el candidato indicará la verdad frente a las respuestas y no únicamente lo que cree que es mejor. Es por ello que se necesita correlacionar los resultados con otros instrumentos para obtener el perfil real. Dentro de éstas destaca el 16 PF, IC , IPV , MBTI, Test de Planificación y Disc. Cabe destacar que este último otorga perfiles laborales en base a la teoría DISC, lo que resulta tremendamente útil para relacionarlo con el perfil. Por último, es importante destacar que estas pruebas deben ser seleccionadas en base a las competencias del perfil específico del candidato y analizadas desde un punto de vista crítico correlacionado instrumentos con la fórmula Prueba 1 + Prueba 2 + Entrevista = Resultado real.

Técnicas de Entrevista Laboral: Existen hoy en día diferentes tipos de entrevista laboral las que demuestran diferentes resultados predictivos. Todas tienen en común que depende de la habilidad del evaluador conseguir crear un buen ambiente de confianza y generar una buena indagación para obtener resultados. Por tanto el experto entrevistador no sólo debe poner atención a qué le dice el candidato, sino cómo se lo dice, cuándo lo hace y con qué emoción lo expresa. Dentro de las diferentes técnicas de entrevista se diferencian:

  • Entrevista por competencias: Mediante el método de análisis situacional, el entrevistador determina el tipo y nivel de desarrollo de competencias del evaluado. Este tipo de entrevista es muy precisa pero requiere tiempo para que el evaluado desarrolle completamente todos los elementos de la situación que expresará como reflejo de la competencia.
  • Entrevista de Choque: Entrevista para poner a prueba al candidato con preguntas complejas y rebatiéndole conceptos para analizar cómo reacciona. Muy de moda en la década de los 80, hoy en día está en desuso.
  • Entrevista Personal: Bajo la teoría que eres en el trabajo como te comportas en persona, este modelo de entrevista tiende a indagar en aspectos un poco más íntimos como la vida familiar, social y experiencias personales que le hayan sucedido al candidato como forma de predecir su comportamiento futuro.
  • Entrevista Plana o Curricular: Entrevista focalizada únicamente en las tareas que ha desempeñado anteriormente y la permanencia en las empresas donde ha trabajado. La teoría base es que si sabe ejecutar las tareas antes, hoy en día las realizará sin problema. Este tipo de entrevista deja afuera el nivel de competencias, la actitud y todas las variables subjetivas que no sean el “saber hacer”.  Esta técnica es muy utilizada en empresas pequeñas donde la jefatura directa ejecuta la entrevista al candidato. Además, es proclive a que el desempeño del candidato quede en manos del azar al no realizar una evaluación integral de éste.

Assessment Center y Análisis de Casos: Una forma altamente predictiva de conocer si los postulantes cumplen el perfil del cargo por competencias es generar una instancia de evaluación donde deban resolver en un tiempo específico un caso real del cargo en el cual están postulando. Éste caso se debe diseñar con expertos y tiene que ser lo más cercano a lo que el evaluado realizaría como trabajo. En la evaluación, se puede revisar cómo lo hace, qué resultados alcanza y que recursos utiliza para aplicarlo.

Por ejemplo, para evaluar un Gerente Comercial se le puede brindar los datos claves del balance de una empresa que está en un período de crisis financiera e indicar que analice y genere acciones que él tomaría para que nos otorgue una solución real al problema.  Pese a ser altamente predictiva es una técnica que demora tiempo (promedio 2,5 horas) por tanto produce cansancio muchas veces y necesita recursos para ser diseñada por expertos. Por último, el Assessment Center o Centro de Evaluación es otorgar una tarea real a un grupo de candidatos que deban resolver en un tiempo específico y así analizar sus conocimientos, actitudes, relaciones y habilidades para resolverlo.  Es grupal y requiere que el caso pueda ser compartido por todos los postulantes.

Todas las técnicas antes mencionadas aportan información valiosa en detectar y conocer los valores, actitudes, conducta, conocimientos, experiencia el real perfil del candidato.  Es relevante indicar que por sí sola cada técnica no presenta confiabilidad (ninguna técnica es 100% certera) , y que si no es aplicada por un experto es posible que se distorsione el resultado del candidato en base a las emociones de la interacción en la entrevistas.

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